老板如何教练员工情绪管理？

以上是不是一个有些熟悉的日常工作场景? 

一个员工早上开始工作时的消极情绪若没有得到及时处理，可能会影响她一整天的工作效率。假如你是一个重视员工的团队领导，可以怎么做呢? 学习过萨提亚模式冰山理论的我就会尝试用历程式提问来进行教练式对话，转化员工的情绪。

冰山的隐喻是萨提亚模式教练或心理治疗中的一个理论基础，它将一个人的外在行为与内在心理活动的不同方面比喻为冰山的不同层面。

我们都知道冰山露在水面之上的部分只有10%，而藏在水面之下不易看见的部分大约占了90%。

将冰山的隐喻用在一个人身上，那水平面之上的部分就是一个人的说话行为和表情动作等可以被看到或听到的部分，水平面上下若隐若现的部分则被称为应对姿态，而水面底下不易看见的部分则包括了一个人的身体知觉、情绪感受、感受的感受、想法、信念、期待、渴望与自我价值感。（请见冰山示意图）

以上冰山的这些层面是不是每一个人都有的呢？

一个完整的人包含了外在和内在的所有部分，如果他的某些部分没有被看见或被理解，就容易对这个人产生以偏概全的主观印象，如果这个人是我自己，那么这些主观印象会影响到我对自己的评价，如果这个人是他人，则这些印象会影响到我与这个人的互动方式。

那么怎样才能避免以偏概全呢？

萨提亚模式教练会建议用好奇来取代即时反应，用历程式的提问来了解一个人的内在发生。那些看不见的部分容易被外在的行为掩盖，因没有表达出来而被忽略，但通过历程式的提问是可以被感知或体验到的。这个历程式的提问用在企业管理中就是教练技术的一种。历程式提问的目的是为了让被教练的对象去接触和觉察自己的内在各部分，尤其是去觉察自己冰山底层的渴望与自我价值感，然后接纳那些原本不喜欢的部分（如消极情绪或想法），从而转化为内外和谐一致的状态。然而要想达到教练他人的目的，教练者需要首先了解自己的内在冰山系统是怎样的。

比方说，你发现有一位业绩优秀的员工最近常在上班时间看追星短视频，你若是她的领导会怎么看待她的行为? 你会好奇吗？你想去一探究竟吗？还是直接就去提醒她这是不符合公司制度的？也许你会说，我哪有那么多时间去探究每一个员工的心理活动，他们都是成年人，要为自己的行为负责。这就意味着你作为领导对员工的行为是有要求有期待的，那你有没有想过，如果员工做到了你的这个要求/期待，可以满足你的什么渴望？对员工自己会有什么影响呢？

让我们来看看在开头的那个场景下，我作为小文的领导可以怎么做。

当我觉察到时间的有限时，我先去核查自己想要的是什么。我希望小文的情绪能尽快稳定下来，那么我就确定了自己要做的是先去理解共情并接纳她的情绪，如有可能，再引导她觉察到自己的情绪来源，觉察自己在压力下的习惯性应对模式（讨好），从而转化消极情绪。下面是大致的沟通过程的复盘。

这一小段对话中， 我全程没有给意见，只是反馈和提问，就达到了一定程度上的提升觉察和转化情绪的目的，我也可以放心地去开会了。这便是萨提亚模式教练式对话的应用场景的一个小小例子，它需要我在对自己和对他人的内在冰山有觉察的情况下才能做到。

*以上案例是根据实例做的改编，请勿对号入座。